Disperarea ALINEI

Vorbitor: Romeo Cretu, HRD

Alina lucreaza de 5 ani in cadrul companiei Industriale SRL. La inceput a fost foarte incantata de ceea ce facea in companie. A fost incantata si dupa aceea, in ciuda diverselor probleme care au aparut si care ii puneau bete in roate. A dat tot din ea pentru a rezolva acele lucruri. Si mai da si acum totul. Doar ca se gandeste sa plece. Prea multe lucruri au fost incalcate de catre proprietarii companiei. Prea mult a dat si prea putin i s-a oferit. Impreuna cu trei dintre colegii ei, si ei la fel de nemultumiti, are o intalnire cu cei trei proprietari. Vor sa discute cum se va continua colaborarea, daca se mai poate continua. Pentru ca deja este prea mult. Si Alina nu mai poate lucra asa.

Daca iti suna cunoscut, vino sa afli cum se poate gestiona un contract psihologic posibil ajuns spre final. Si daca vrei sa simti cum se poate gestiona un astfel de contract, poti face parte din echipa de voluntari care vor juca toate rolurile de mai sus: Alina, colegii ei si proprietarii companiei. Te asteptam sa intri in rol!
 

 

Proiectie si interpretare in gestionarea contractului psihologic

Vorbitor: Amalia Savinescu, Tandem Consulting

In 80% din cazuri, oamenii intra intr-o organizatie datorita competentelor si o parasesc pe criterii de atitudine. Relatia porneste de la ceea ce stiu sa faca si inceteaza in legatura cu ceea ce (nu mai ) vor sa faca. Cum are loc transformarea atractiei in respingere? In ce context are loc renuntarea la o realitate ce a fost dorita si negociata? O posibila cheie de intepretare este oferita de contractul psihologic. Lansat de Argyris in 1960 si dezvoltat in anii ‘80-‘90 de Schein si Roehling, contractul psihologic consta intr-un set de asteptari, obligatii si aspiratii mutuale, nescrise, intre angajator si angajat.

In egala masura, putem vorbi de un contract psihologic si intre parteneri – de afaceri, sau de viata.
Verba volant…

Nefiind obiectivat in forma scrisa, contractul psihologic se construieste si se dezvolta pe un teren dinamic; participantii il delimiteaza si il modifica in raport cu propriile lor asteptari, generand numeroase interpretari personale. Precum un iceberg, ramane predominant ascuns privirii, iar directia si forta sa pot genera surprize.
Asemanarea cu realitatea nu e intamplatoare.

Cred in puterea experientei imbinate cu reflectia, asa ca va invit sa contribuiti la dezbaterea unui studiu de caz pentru a afla cateva raspunsuri cu privire la urmatoarele aspecte ale contractului psihologic:
1. mecanisme de structurare
2. constient vs. inconstient
3. metode de evaluare
4. crize vs. dezvoltari
5. erori si solutii
6. coaching

Va astept cu o istorie personala si cu o motivatie pe masura.

Schimbarea organizationala - de la incalcarea contractului psihologic la paradoxulul angajabilitatii

Vorbitor: Delia Virga, Universitatea de Vest

Cand vorbim despre contractul psihologic ne referim la o intelegere mutuala intre angajati si organizatii, in cadrul relatiie lor de munca.
Viata in organizatii nu a fost niciodata atat de turbulenta ca in epoca actuala. In acesta era a reproiectarii firmelor si a preocuparii excesive pentru valoarea adaugata actionarilor, contractul psihologic care exista in vremuri mai calme nu prea mai poate fi respectat. In trecut, asocierea cu o companie putea fi, pentru angajat, o cale eficace de afirmare a rolului sau in viata. Afilierea la organizatie devenea una din modalitatile prin care individul reusea sa faca fata turbulentelor economice si sociale, oferindu-i o oarecare stabilitate. Organizatiile prezentului isi protejeaza oamenii mult mai putin decat inainte. Astfel, angajatii au devenit un fel de agenti independenti, iar identificarea cu organizatia este din ce in ce mai slaba. Data fiind discontinuitatea lumii din jurul nostru, este din ce in ce mai dificil pentru o organizatie sa-si respecte obligatiile implicite din contractul psihologic. Noile companii din era informationala subcriu in schimb la conceptul "angajabilitatii". Rezultatul este o relatie noua, mai “adulta”, dar mai putin intima, intre angajat si angajator. Exista un paradox al angajabilitatii: desi organizatiile nu-si mai tin oamenii strans, ii stimuleaza totusi sa ramana cu ele. In aceasta prezentare voi incerca sa schitez raspunsuri la intrebari precum: Cum putem valorifica potentiulul uman si cum vom face din organizatii in schimbare un loc placut si intresant pentru angajatii lor? Cum se realizeaza managmentul contractelor psihologice in conditiile schimbarii organizationale?

Cand contractul psiholog este incalcat - Asteptarile implicite si convingerile personale modifica comportamentul angajatului si al angajatorului la locul de munca.

Vorbitor: Domnica Petrovai, MIND Institute

 Comportamentul la locul de munca al angajatului este influentat de contextul organizational (ex. valorile companiei), dar si de asteptarile implicite ale angajatului ('nu poti avea incredere in nimeni, poti promova doar daca dai pe cineva la o parte'), convingerile acestuia despre performanta ('greselile sunt intolerabile, nu trebuie sa spui cuiva ca ai gresit') si despre companie ('nu este o companie unde sa te poti dezvolta, doar sa iti faci un CV bun'). Situatiile in care angajatul sau angajatorul percep ca nu este respectat 'contractul psihologic' sunt adesea situatii datorate unor diferente de convingeri, atitudini si reguli de comportament dintre angajat si angajator neexplicitate. Adesea se intampla ca unele incalcari ale contractului sa fie dificil de explicitat direct, cum ar fi situatia in care exista un manager care foloseste critica si ironiile care forma de 'motivare' si 'management' al performantei angajatilor. Aceasta este o situati pe care angajatul o poate percepe ca fiind una de nerespectare a 'contractului psihologic' si poate opta pentru demisie sau pentru a fi la randul lui ironic si sa reactioneze cu sarcasm si agresiv verbal. Cum gestionam o astfel de situatie? Cum restabilim relatia echitabila si sanatoasa dintre manager si angajat? Ce spijin oferim managerului? Ce spijin oferim angajatului?
Workshop-ul va va prezenta alternative de interventie intr-o situatie similara si sugestii de proceduri interne care pot preveni astfel de situatii problematice in compania d-voastra.

Contracte psihologice in organizatii. O interpretare AT.

Vorbitor: Bogdan Serbanescu, Mentis Profesional

Analiza Tranzactionala este o metoda contractuala. Asta inseamna ca tot ceea ce se intampla pe parcursul interactiunii intra practicantul AT si organizatie sau individ este circumscris unui contract explicit.
La fel, tot ce se intampla intr-o organizatie este guvernat de contracte – explicite si mai ales implicite. Cele explicite sunt, in principal, contractul de munca si fisa postului. Ele sunt si singurele care au putere legala. Cu cele implicite, lucrurile sunt mult mai complicate! Acestea sunt contractele psihologice, puternic influenzate de cultura sociala si, mai ales, de cultura organizatiei. Desi nimic nu este spus direct, ele au o forta mult mai mare decat cele explicite.
In aceasta prezentare voi explora cele trei tipuri de contracte propuse de Eric Berne (administrativ, profesional si psihologic), precum si dezvoltarile ulteriore ale conceptului, mai ales cele propuse de Fanita English (contractul triunghiular) in cadrul organizational.
Vom analiza exemple concrete de tipuri de contracte intalnite de catre partecipanti, identificand elementele caracteristice contractelor psihologice si felul in care acestea difera - dar si seamana – de la o organizatie la alta.

Contractul psihologic in managementul resurselor umane

Vorbitor: Ane-Mary Ormenisan, ICTA

Va invit la un workshop interactiv in care voi sustine o scurta prelegere, argumentata prin discutii interactive bazate pe intrebari si/sau studii de caz propuse de catre dvs, cei aflati in sala. Ce beneficii veti avea in urma acestei sesiuni:

• constientizarea importantei deosebite a contractelor psihologice in derularea tuturor activitatilor din domeniul resurselor umane
• o abordare tehnica din perspectiva legala a catorva dintre cele mai semnificative procese de gestionare a personalului: recrutarea si selectia, angajarea, inductia, instalarea si integrarea pe post, evaluarea competentelor si a performantelor profesionale, etc
• o clarificare a conceptului de “informare prealabila” operabil in domeniul legislatiei muncii, in contextul stabilirii contractului psihologic dintre candidat/salariat si angajator
• o analiza succinta a consecintelor incalcarii contractelor psihologice de catre partenerii sociali
• exemple de bune practici in solutionarea adecvata a problemelor generate de contractarea ineficienta in timpul desfasurarii activitatilor de management al resurselor umane
• rolul comunicarii si al negocierii in realizarea unor contracte psihologice autentice si eficace

Va astept cu interes!

Influentare - cum sa il fac sa spuna "da"

Vorbitor: Radu Ionescu, RDI

Lupul vine cu o lista in padure. Se intalneste cu ursul. 'Buna lupule'. 'Buna ursule'. 'Ce este cu lista aceea din laba ta, lupule'. 'Este o lista de animale pe care trebuie sa le omor'. 'Vai lupule, eu sunt pe lista?' 'Da ursule, uite esti aici, la pozitia 8'. 'Lupule, lasa-ma sa imi iau la revedere de la puii mei si vin dupa aceea sa ma omori'. 'Bine ursule, te stiu de atata timp, du-te si vii dupa aceea'. Se duce ursul, isi ia la revedere, se intoarce si il omoara lupul. Lupul pleaca mai departe si sa intalneste cu vulpea. Dialogul se repeta, la fel si evenimentele. Dupa ce omoara si vulpea, lupul merge mai departe si se intalneste cu iepurasul. 'Buna lupule'. 'Buna iepure'. 'Ce-i cu lista aia din laba ta?'. 'Pai este o lista de animale pe care trebuie sa le omor'. 'Aoleu lupule, eu sunt pe lista?' 'Da iepure, esti aici la pozitia 5'. 'Aoleu lupule............., auzi lupule, da' n-ai putea sa ma stergi de pe lista?' 'Ba da!'
 
Uneori nici macar nu ne punem problema sa influentam oamenii din jurul nostru. Interactionam cu ei asa cum sunt. Alteori am vrea sa ii influentam dar nu stim cum. Si atunci cand vrem sa ii influentam nu suntem siguri cat putem si pana unde.
 
Va invit la acest workshop sa vedeti cum putem influenta oamenii si pana unde!

 Busy File

Vorbitor: Cristina Manole, Exceed

Pentru a functiona cat mai bine intr-o organizatie trebuie sa respectam regulile ei atat cele scrise cat si cele nescrise. Acestea din urma sunt uneori mai importante pentru ca ele satisfac de cele mai multe ori nevoi psihologice ale 'managerului', alteori acesta este “contractul psihologic” care trebuie respectat pentru a fi acceptat de echipa. La cele 2 se adauga o lista intreaga de alte motive.

Unul dintre contractele psihologice in cadrul organizatiilor este “fa ca noi si astfel vei fi acceptat 'ori' agita-te si asa te credem ca muncesti”. Concluzia: cine sta in fata computerului 1h neintrerupta de fapt nu face minic.

In analiza tranzactionala acesta este un joc de tipul “busy file”. Denumirea nostima surprinde de fapt un “scenariu de lucru” al echipei sau poate chiar al organizatiei. Lumea este ocupata cu “plimbatul” dosarelor mai mult decat cu lucrul in sine. Atmosfera agitata, ocupata. Cine si-ar pune problema ca de fapt nu se lucreaza? Ori ca nu sunt rezultate? Doar ati vazut cat se munceste? In dictionarul organizatiei miscarea continua este egala cu “se munceste”.

Cum puteti iesi din acest joc si sa “recontractati” diferit, sa devenit eficienti in munca voastra?, cum puteti sa reduceti stresul si disconfortul unui asemenea contract psihologic? Va invit la wksh Busy File pentru a afla semnele unei asemenea situatii si modalitati de a gestiona stresul produs.